Turn over: Comment le réduire et en comprendre les causes
Le turnover est un fléau majeur dans une entreprise, avec des conséquences lourdes tant sur la productivité que la motivation des collaborateurs
C’est pourquoi, Le turnover est un indicateur de la santé sociale d’une entreprise
Un faible turnover traduira une santé saine et reflétera une bonne politique RH et managériale.
Mais avant de chercher à réduire le turnover, il faut en analyser les causes, mesurer les conséquences pour élaborer une stratégie pérenne
A quel moment le turn over devient un problème pour l'entreprise
Pour cela il faut le calculer et le suivre chaque année.
Il sera toutefois nécessaire de prendre en compte au-delà du taux de turnover, le secteur d’activité, la localisation. Il y a des secteurs qui connaissent des taux de turnover assez élevés (commerces, services à la personnes…). Les fortes demandes sur ces marchés font émerger de nouvelles offres et incitent les personnes en poste à capter de nouvelles opportunités.
De surcroit, les postes vacants doivent être pourvus dans des délais toujours plus rapides, ce qui n’est pas sans conséquence sur les couts que cela engendre.
✔️Les couts liés aux recrutements
✔️Les couts liés à la formation et à l’intégration
✔️Les couts liés aux indemnités de départ (fin de contrat.)
Au-delà de l’aspect négatif et contraignant que génère le turnover, on pourrait être tenté de penser que le fait d’avoir un faible taux de turnover est donc positif…ce qui n’est pas tout à fait vrai. Cela peut démontrer un certain immobilisme et des collaborateurs qui restent dans leurs zones de confort. Ces attitudes peuvent avoir une incidence sur les résultats de l’entreprise et des conséquences désastreuses en cas de changement interne ou de crise.
Les causes du turn over liées à l'organisation :
On recense plusieurs causes identifiables :
✔️Pas d’évolution possible en interne : le collaborateur occupe un poste dans lequel il ne peut se projeter pour évoluer.
✔️Pas de rémunération attractive : le collaborateur ne sent mal évalué par rapport au travail fournit ou sa rémunération est plafonnée.
✔️Pas de stratégie claire : le collaborateur n’a pas une visibilité concrète du développement de l’entreprise et se demande en quoi ses efforts fournis serviront.
Ces exemples auront des conséquences sur la motivation, l’investissement voire le désengagement des collaborateurs. Ces attitudes se traduiront, non pas par des départs, mais des arrêts maladies, des burn out, des absences répétées mais aussi cela impactera sur l’image de l’entreprise en interne et en externe (clients, fournisseurs…)
Quel est le rôle du manager dans tout ça :
Les relations humaines jouent un rôle primordial au sein d’une entreprise.
Elles sont indispensables à son bon fonctionnement, c’est pourquoi les managers occupent un poste prépondérant pour maintenir un bon équilibre entre les collaborateurs.
Ils ont un rôle clé dans lequel ils doivent avoir une position d’implication et de neutralité. Ils doivent être bienveillants, rigoureux et efficaces. Ils se doivent d’être à l’écoute de chaque collaborateur et manifester de la reconnaissance, en créant un climat de confiance.
La fatalité n'existe pas, des solutions existent :
Recruter de nouveaux collaborateurs ou fidéliser les collaborateurs en poste, requiert beaucoup d’énergie et de temps. Les RH souvent sollicités par des tâches multiples, n’ont que trop peu de temps à consacrer à cette mission.
Il est essentiel de mettre en place un process d’accompagnement et d’intégration pour limiter les départs et de bien identifier les besoins en élaborant conjointement avec la direction générale, le cahier des charges.
Les entreprises savent qu’il est judicieux d’instaurer un rapport d’équilibre gagnant-gagnant avec les salariés, et que le turnover ternit l’image de l’entreprise, et met en lumière les manquements organisationnels et managériaux
